Y Kuşağı Yöneticiler: Beklentileri Y, Bakış Açıları X

Bugüne kadar davranışları, karakteristik özellikleri ve iş hayatından beklentileri ile ilgili çeşitli analizlere konu olan Y kuşağı, çalışma hayatında yaklaşık 10 yılını dolduruyor ve artık bu kuşağı yöneticilik rollerinde görüyoruz. Bu yeni koşullar ışığında, farklı kademelerde yönetsel roller üstlenen Y kuşağının beklentilerinde, bakış açılarında ve yaklaşımlarında ne gibi farklar olduğu ve yönetici rolü olmayan Y kuşağı taleplerinin zaman içinde ne gibi değişiklikler gösterdiği sorularına yanıt bulmak için PwC İnsan Kaynakları Danışmanlığı ve Yenibiris.com işbirliğinde "Y Kuşağı Araştırması" gerçekleştirildi. Bugüne kadar Y kuşağıyla ilgili yapılan araştırmalardan farklı olarak "Yönetici Y kuşağı" kavramına odaklanan araştırma iş dünyasının yeni dinamikleriyle ilgili önemli veriler sunuyor.

Araştırmada Y Kuşağı; 1980 - 1995 arası doğumlu kişiler olarak tanımlanırken, Yönetici Y'ler bu yaş grubunda kendisine doğrudan bağlı, performansından ve gelişiminden direkt sorumlu oldukları çalışanları olan kişilerden oluşuyor. Yönetici Olmayan Y'ler grubunda ise kendisine doğrudan bağlı çalışan olmayan kişiler bulunuyor. X Kuşağı ise 1980 öncesi doğumlu kişiler olarak tanımlanıyor ve araştırma özelinde 1960 öncesi doğumlu çalışan sayısının az olması dolayısıyla bu grup da X Kuşağı olarak değerlendiriliyor.

Yönetici Y'ler artıyor

Yüzde 15'i X, yüzde 85'i Y kuşağı olmak üzere 1.105 kişinin katılımıyla gerçekleştirilen ankette, Y kuşağı çalışanlarının yüzde 20'si ise fiilen insan yönetme sorumluluğuna sahip ya da bu konuda tecrübe edinmiş kişilerden oluşuyor. Yüzde 20'lik Yönetici Y oranı, bu yaş grubunda üst konuma geçen çalışan sayısında yıllara göre artış olduğunu gösteriyor.

Araştırmaya göre Y kuşağı çalışanlarının büyük kısmı kariyerleri boyunca toplam 2 - 5 şirkette çalışacağını düşünüyor. Yönetici Y kuşağı için de durum benzer olmakla birlikte, bu grupta kariyeri boyunca 6 – 9 şirkette çalışacağını düşünenlerin sayısı yönetici olmayanlara göre biraz daha fazla.

Aile ve arkadaş etkisi azalıyor

Araştırmanın öne çıkan bir diğer bulgusu ise Y kuşağının, kariyeri ile ilgili fikir aldığı kaynakların başında mevcut yönetici ya da eski yönetici gibi daha deneyimli gördüğü kişiler, aile üyeleri ve profesyonel kişi/kurumların gelmesi. Yani Y kuşağını, genelde yansıtıldığı üzere 'başına buyruk', 'özgür ruhlu' olarak değil de, 'büyüklerinin sözünü dinleyen, idealist' çalışanlar olarak yorumlamak mümkün. Yönetici Y'ler için aile ve akademisyenlerin rolünün, tecrübeyle birlikte bir miktar gerilediği de görülüyor.

Y Kuşağı kariyer, öğrenme ve ücret diyor

Y Kuşağı'nın geneli için, kariyer & yükselme inkanları, öğrenme & gelişim imkanları ve ücret & diğer finansal getiriler bir kurumdan bekledikleri en öncelikli konular arasında yer alıyor. Yönetici olmayan Y'ler için; birlikte çalışacağı çalışma arkadaşları, öğrenme & gelişim imkanları çalışma ve izin kullanım koşullarının uygunluğu, kurumun işgücü çeşitliliğine değer vermesi konuları, Yönetici Y'lere kıyasla daha önemli gibi duruyor. Yönetici olan Y'ler için ise ücret ve diğer finansal getiriler, şirketin kurumsallığı, çalışma lokasyonu, birlikte çalışılacak yönetici ve çalışanın şirketinde fark yaratabileceğine inanması gibi konular, yönetici olmayan Y'lere kıyasla daha önemli.

Zorlu görev istiyor

Yönetici olsun olmasın, Y'ler bir işyerinden açık ve net iletişim ortamı olması, gelişim fırsatlarının tespit edilip değerlendirilmesi, net hedefler konulması ve iş-özel hayat dengesinin yaratılmasını bekliyor. İş hayatına yeni başlayan kişiler açısından, çalışma arkadaşları ile uyum, takım çalışmasının teşvik edilmesi, arkadaşlık gibi konular daha öncelikli iken, Yönetici Y'ler sorumluluk almak istiyor ve zorlayıcı görevler verilmesini istiyor.

Y Kuşağı yaparak ve görerek öğrenmek istiyor

Y kuşağının en etkili bulduğu öğrenme ve gelişim yöntemlerinin başında, farklı birimlerde ya da aynı birimde farklı konularda gerçekleştirilen farklı projelere katılım, işbaşı öğrenme ve konferans, seminer, zirve, fuar gibi doğrudan deneyimlemeye dayalı aktiviteler yer alıyor. Öte yandan yönetici Y'ler koçluk/mentorluğı yönetici olmayan Y'lere göre daha çok önemserken, yönetici olmayan Y'ler kendi kendine öğrenmeye (kitap, makale, internet vb.) daha fazla önem veriyor.

Araştırma sonuçlarını değerlendiren PwC Türkiye Şirket Ortağı Bilgütay Yaşar, "2-3 yıldır şirketlerin yönetim kademelerinde Y kuşağındaki artış hissedilmeye başladı. Bu artışın iş hayatındaki etkilerini görmek istediğimiz Y Kuşağı Yönetici ve Çalışanların Beklentileri araştırmasında, yönetici olan ve olmayan Y kuşağıyla ilgili önemli bulgulara ulaştık. Yapılan tüm çalışmalar, Y kuşağının öncelikli tercih ettiği eğitim ve gelişim yönteminin "yöneticiler, rol model olarak gördükleri kişiler kanalıyla, deneyimleyerek öğrenme" olduğunu ortaya koyuyordu. Biz de araştırmamızda önlerindeki örnek olan X'lerden doğal olarak bolca etkilendiklerini gördük" yorumunda bulunuyor.

Beklentileri Y, bakış açıları X

Yönetici Y'lerin beklentileri, yönetici olmayan Y kuşağı ile paralellik gösterirken insan yönetimi konusundaki öncelikli yaklaşımları X kuşağı görüşlerine daha yakın duruyor. Çalışma hayatında zaman geçirdikçe ve yönetsel sorumluluklar aldıkça Y kuşağının bu değişimi yaşaması aslında beklenen bir durum.

X'ler ve yönetici Y'ler, iş hayatına yeni başlayan gençlerin en önemli avantajlarının teknoloji kullanımı, özgüven, değişime açıklık ve hızlı uyum sağlama olduğu konusunda hemfikir. Öte yandan, bu iki kuşak da, Y kuşağını yönetirken en çok zorlanılan konuların başında sabırsızlık, yüksek beklenti ve kendine aşırı güven geldiği konusunda da benzer bakış açısına sahip.

Öte yandan, X'lerin ve yönetici Y'lerin bakış açılarının farklılaştığı noktalar da var. X kuşağı yöneticiler, bu kuşağı kendine aşırı güven, aşırı rahatlık, kolay motivasyon kaybı ve ben merkezli olma konularında, yönetici Y'lere kıyasla daha çok eleştiriyor. Yönetici Y'ler ise umursamama, zor beğenme ve fazla inisiyatif isteme konularından daha şikayetçi görünüyor.

Tüm bu benzerlik ve farklılıklara rağmen, yönetici Y'ler de X'lerde, yeni nesli yönetirken sorumluluk ve verme zorlayıcı görevler verme, net hedefler koyma, gelişim fırsatlarını tespit etme, anında geribildirim verme, yaratıcılığı teşvik etme, katılımcı bir ortam sağlamanın öneminin farkında görünüyor.

Y Kuşağı yöneticiler süreç geliştirme, sindirerek ilerlemekten çok, sonuç odaklılık ve tutkulu davranma eğiliminde

Araştırmada, Y kuşağının iş yapış ve yönetim tarzı, yönetici olmayan Y'lere ve X'lere soruluyor ortaya ilginç yanıtlar çıkıyor.

Y kuşağı yöneticilerin yaratıcı düşünme ve yeni fırsatları kovalama eğilimi, yönettikleri kişilerce de, X kuşağı üyelerince de hemfikir olunan bir konu gibi görünüyor. Öte yandan araştırma, bu kuşağın süreç geliştirme bakış açısının eksik olduğu ve yavaş & sindirerek ilerlemekten çok hızlı şekilde çözüme ulaşmaya gayret etme ve tutkularıyla hareket etme eğiliminde olduğunu gösteriyor.

Öte yandan Y'lerin ve X'lerin bakış açılarının farklılaştığı noktalar da var. PwC Türkiye Şirket Ortağı Bilgütay Yaşar, "Y kuşağı yöneticiler, Y kuşağı astları tarafından, güven ilişkisi yaratma ve astlarını cesaretlendirme konusunda başarılı olarak değerlendiriliyor. X'ler ise bu konuda o kadar emin değil. Dikkatli davranma ve analiz etme konusunda da Y'ler, Y kuşağı yöneticilerini başarılı olarak değerlendiriyor. Ancak bu konuda da, X'ler o kadar olumlu değerlendirmiyor. Yani Y kuşağı yöneticiler, henüz X'lerin beklediği kadar dikkatli olarak algılanmıyor" değerlendirmesinde bulunuyor.

Yenibiris.com Yönetim Kurulu Üyesi Kâmil Özörnek, araştırmayla ilgili olarak, "Birkaç yıl içinde daha fazla sayıda Y kuşağı çalışanı yönetici koltuklarında göreceğiz. PwC ile birlikte hayata geçirdiğimiz bu araştırma, onları daha yakından tanıma fırsatı verirken, bazı konularda ezber bozucu sonuçlar getirdiği için ayrıca önemli" dedi.